Studie: The importance of communicating change

Erkenntnisinteresse

An welchen Qualitätskriterien kann sich die interne Kommunikation ausrichten, um Widerstand gegen Change-Prozesse zu verhindern und Unterstützung zu fördern? Wie beeinflussen organisationskulturelle Faktoren die Unterstützungsbereitschaft von Change-Prozessen? Welche Rolle spielen individuelle Persönlichkeitsmerkmale von Mitarbeitern?

Methode

Online-Befragung von rund 600 Arbeitnehmern in Deutschland, die in ihrer Organisation kürzlich einen Change-Prozess mitgemacht haben. 

Untersuchungszeitraum 2019

Ergebnisse

Die Studie untersucht inwiefern die individuelle Einstellung zum Change-Prozess, der eigene Widerstand gegen Veränderungen und die eigene aktive Unterstützung von Veränderungen durch drei Faktoren beeinflusst werden:

• Individuelle Charaktereigenschaften wie z.B. Strukturbedürfnis, Lernbereitschaft, Zukunftssorgen und Offenheit für Veränderung beeinflussen das Verhalten gegenüber Veränderungsprozessen: Eine vorherrschende Skepsis trägt zu Widerstand bei, während Mitarbeiter, die für Veränderungen aufgeschlossen sind, Change-Prozesse unterstützen.
• Der Organisationaler Kontext, also die Beziehung zwischen Mitarbeitern und ihrer Organisation, wirkt sich nur teilweise aus: Ein als negativ empfundenes Arbeitsklima trägt signifikant zum Widerstand gegen Veränderungsprozesse bei. Gleichzeitig sind Arbeitnehmer in Organisationen, in denen sie sich generell wohl fühlen, auch für Veränderungen aufgeschlossener. Die eigene Jobzufriedenheit oder das Vertrauen ins Management haben den Ergebnissen zufolge hingegen keinen signifikanten Einfluss darauf, wie sich Mitarbeiter in Change-Prozessen verhalten.
• Die Wahrnehmung der Change-Kommunikation übt einen großen Einfluss auf die weitere Unterstützung von Veränderungsprozessen aus: Vor allem Transparenz, positive Wertschätzung und Beteiligungsmöglichkeiten führen zu einer positiven Einstellung. Fühlen sich die Mitarbeiter in ihrer Meinung ernstgenommen und wird ihnen die Möglichkeit zugestanden, den Veränderungsprozess aktiv mitzugestalten, steigert dies unmittelbar die Unterstützungsbereitschaft zum anstehenden Change und steigert damit die Erfolgsaussichten enorm.

Die Studie liefert keine grundsätzlich neuen Erkenntnisse, verdeutlicht allerdings einmal mehr die Relevanz von Kommunikation in Change-Prozessen: Eine zielgerichtete Change-Kommunikation, durch die sich Mitarbeiter wertgeschätzt und ernstgenommen fühlen, ist ein entscheidender Hebel, um Bereitschaft und Unterstützung für Veränderungen zu schaffen.

Für die Kommunikationspraxis bedeutet das: Erfolgreiche Change-Kommunikation muss die Gründe und Auswirkungen der anstehenden Veränderungen transparent kommunizieren und besonders den Dialog zwischen den Mitarbeitern und der Organisationsführung fördern. Dieser Dialogansatz ermöglicht es auch, skeptische Charaktere in der Belegschaft zu identifizieren, um auf ihre Sorgen und Befürchtungen konkret einzugehen und nicht nur die Notwendigkeit von Veränderungen darzustellen, sondern auch persönliche Vorteile zu verdeutlichen.

Veröffentlichung

Oktober 2019: Journal of Corporate Communications, Vol 24, No. 4; Charlotte Schulz-Knappe, Thomas Koch, Johannes Beckert

Mehr Informationen zur Studie: The importance of communicating change. Identifying predictors for support and resistance toward organizational change processes